« Licenciement économique avec PSE : l’importance de la double obligation de reclassement pesant sur l’employeur »
Publié le :
02/07/2024
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Cet article de Thomas Vaccaro, Avocat, a été publié dans la revue JURISPRUDENCE SOCIALE LAMY N° 587, une revue du groupe Wolters Kluwer.
Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-12.546 FS-B
Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-20.650 FS-B
Si l’irrégularité commise dans le déroulement de la procédure disciplinaire prévue par une disposition conventionnelle ou un règlement intérieur est assimilée à la violation d’une garantie de fond et rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu’elle a privé le salarié des droits de sa défense ou lorsqu’elle est susceptible d’avoir exercé une influence sur la décision finale de licenciement par l’employeur, elle n’est pas de nature à entacher le licenciement de nullité.
Les faits, les prétentions des parties et les décisions
Dans la première espèce (n° 22-12.546) la Cour de cassation valide la cour d’appel qui a condamné l’employeur au versement, à chacun des salariés licenciés, de l’indemnité de licencie-ment sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l’obligation de reclassement.En effet, elle considère qu’il résulte de l’article L. 1233-4 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015, qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), validé par l’Administration, a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. Elle précise ensuite qu’il dé-coule de l’article L. 1233-4-1 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 20 mai 2010 au 8 août 2015, que l’employeur, qui n’a pas adressé aux salariés un questionnaire de reclassement faisant mention de toutes les implantations si-tuées hors du territoire national, ne peut se prévaloir du silence des salariés et reste tenu de formuler des offres de reclassement précises et personnalisées hors du territoire national.
Dans la seconde espèce (n° 22-20.650), l’employeur reprochait à la cour d’appel d’avoir dit les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse. En effet, selon la cour d’appel, il n’était pas suffisamment établi par l’employeur que le périmètre de reclassement devait être limité aux postes qu'il proposait et qu’en conséquence il ne justifiait pas du respect de son obligation de reclassement. La Cour de cassation valide cette solution et raisonne en trois temps :
- il résulte de l’article L. 1233-4 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’or-donnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qu’il appartient à l’employeur, même quand un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi, de rechercher s’il existe des pos-sibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des sa-lariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles correspon-dant à leur qualification ;
- si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, le juge doit, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis ;
- en l’espèce, la cour d’appel avait constaté que l’employeur se contentait de communi-
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